När arbetsgivaren ska säga upp en anställd måste det finnas saklig grund. Tanken med anställningsskyddet är att en uppsägning ska vara den yttersta åtgärden. Med det menas att en arbetsgivare ska försöka undvika att gå så långt som till uppsägning.

Förenklat kan man säga att man kan säga upp en arbetstagare av två olika skäl: arbetsbrist eller personliga skäl.

Arbetsbrist är lagens terminologi, men arbetsbrist behöver inte betyda brist på arbete. Det finns möjligheter att tala om arbetsbrist i sammanhang där arbetsgivaren till exempel vill omreglera anställningsvillkoren.

Las innehåller också regler om vilken turordning som ska gälla vid arbetsbrist, till exempel den välkända sist in, först ut-principen. Arbetsgivaren ska upprätta en turordningslista för varje turordningskrets.

En verksamhet kan ofta indelas i flera turordningskretsar. Den yttersta gränsen är den juridiska personen, till exempel aktiebolaget X, som sedan kan delas in i driftsenheter (till exempel en fabrik).

Varje driftsenhet kan sedan delas in i ett eller flera kollektivavtalsområden, under förutsättning att arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med facket.

Inom varje turordningskrets ska arbetsgivaren upprätta en lagturordningslista. Den bestäms utifrån varje arbetstagares sammanlagda anställningstid. Äldre arbetstagare kan avancera på turordningslista på grund av sin ålder.

Det behöver alltså inte bli den som rent faktiskt drabbas av arbetsbristen som ska sägas upp från sin anställning. Det kan ju finnas en medarbetare med kortare anställningstid som i stället ska sägas upp. Detta skulle innebära att den som drabbats av arbetsbristen måste omplaceras till denna andra persons tjänst.

Enligt las ska arbetstagaren omplaceras om han har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet.

Det finns många rättsfall som handlar om tillräckliga kvalifikationer. Ofta är det svårt att avgöra om en arbetstagare har tillräckliga kvalifikationer eller inte.

Det är arbetsgivaren som ytterst i domstol ska bevisa att arbetstagaren inte har tillräckliga kvalifikationer. Man kan alltså säga att denna avgör frågan på egen risk. En felbedömning gör att arbetsgivaren blir skadeståndsskyldig.

Turordningsreglerna ser litet annorlunda ut på den statliga sidan eftersom man reglerat dessa i kollektivavtal. Kretsindelningen följer inte samma indelningsprinciper som i den privata sektorn. I stället gör man en indelning där huvudsakligen jämförbara arbetsuppgifter är

indelningskriteriet. Detta leder ofta till att turordningskretsen blir mindre än på den privata sidan.

Små turordningskretsar brukar man säga gynnar arbetsgivaren. Det är ju inte så svårt att välja vem man ska säga upp i en turordningskrets om det är en enmanskrets. Inom kretsen ska arbetstagarens plats bestämmas efter samma kriterier som på den privata sidan, sist in,

först ut.

Det finns en möjlighet för arbetsgivaren och fackföreningen att träffa ett kollektivavtal om

avvikelser från sist in, först ut-principen.

I samband med förhandlingarna med fackföreningen inför den tänkta driftsinskränkningen kan arbetsgivare och fackföreningen träffa en så kallad avtalsturlista, som innebär avvikelser från turordningen.

Om man frångår principen om sist in, först ut kommer arbetsgivaren att få betala avgångsvederlag till de arbetstagare som förlorar sina anställningar på grund av avtalsturlistan.

En viktig följd av en avtalsturlista är att den gäller för medlemmar i fackföreningen, oorganiserade och felorganiserade arbetstagare. Det blir alltså i princip omöjligt att angripa en uppsägning som har sin grund i en avtalsturlista. En avtalsturlista får dock inte vara diskriminerande eller strida mot god sed på arbetsmarknaden. Då kan uppsägningarna angripas.

Arbetsgivaren måste förhandla med fackföreningen innan man fattar beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist.

Det andra skälet för att säga upp en person är personliga skäl. Det kan vara situationer där arbetstagaren misskött sig och brutit mot anställningsavtalet. Det kan till exempel vara fråga om samarbetssvårigheter, olovlig frånvaro, illojalitet eller förmögenhetsbrott riktade mot arbetsgivaren eller dylikt.

Observera att exemplen ovan inte behöver innebära att det faktiskt föreligger saklig grund. Detta är enbart situationer där reglerna för personliga skäl ska tillämpas när man avgör om det är saklig grund för uppsägning eller inte.