Företag förändras och utvecklas. Det bör man ha i åtanke när man analyserar vilken kompetens och personlighet man ska leta efter.

Om ni till exempel ska fusionera med ett annat företag är det viktigt att ta med den aspekten. En fusion kan påverka hela kulturen.

Eller står ni kanske inför en expansion? Då gäller det att få in människor som tycker om när det rör sig och också vill vara med och bygga det nya.

Unga människor har begränsade erfarenheter, men desto mer potential att utvecklas i företaget. Människor som får en tydlig karriärplan känner en stark drivkraft. Kanske är det någon som kan växa in i större uppgifter som ni behöver.

Leta inte efter den perfekta. Det finns inte bra och dåliga människor, det finns en bra profil som passar till ett visst jobb.

Alla har sina brister. Se till det viktigaste i sökprofilen och hur annat kan kompenseras. Hur kan gruppen komplettera personens svaga sidor?

Det kanske till exempel är en specialist ni behöver, men den du fastnar för är lite passiv till sin natur. Finns det andra som är aktiva och drivande runt den personen?

Samma sak gäller om man söker en ung, driftig person till en ganska mossig organisation. Då måste man nog göra avkall på sådant som noggrannhet och uthållighet hos den driftiga. Hur kompenseras i så fall detta?

Plocka alltså fram framgångsfaktorerna för just det här jobbet och just den besättning du har. Vad är det som gör att man lyckas i din organisation? Vilka är era starka sidor? Vilka brister kan ni behöva fylla ut?

Ibland är vissa sidor hos en kandidat väldigt attraktiva, men det är inte dem du behöver i första hand? Kanske kan de komma till nytta på någon annan plats i företaget. Hör efter på andra avdelningar. Var tydlig mot kandidaten om ett jobb på en annan plats i verksamheten kan bli aktuell.

Krångla inte till det. Håll igen på önskningarna i annonsen och framför allt: se upp med oförenliga egenskaper. En person är sällan både målinriktad, resultatorienterad, administrativ OCH kreativ och idérik på en gång.

Platsannonsen är både ett sätt att locka rätt sökande och ett tillfälle att marknadsföra verksamheten. Den blir inte bättre för att du målar i för grälla färger.

• Var realistisk och ös inte på med för lång kravlista i annonsen eller på hemsidan.

• Bestäm dig för en handfull egenskaper som du tycker är viktigast och skippa resten.

• Undvik egenskaper som motsäger varandra.

• Var så pass fyllig att du inte lämnar den sökande med en massa frågor. Alltså: tala om vad jobbet innebär, vilka karriärmöjligheter som finns och vad som utmärker verksamhetens tjänster eller produkter.

• Beskriv kortfattat era värderingar. Det stärker trovärdigheten.

Många av de egenskaper som eftersöks i annonser har det gått inflation i. Använder du begreppet ”social kompetens” kan det förklaras närmare i en undertext, till exempel så här: Vi söker framför allt någon som är förtroendeingivande. Om det nu är förtroendet som är viktigast för er.

När ni valt ut ett antal kandidater är det dags för intervjuer och referenstagning.

Checklista: Ställ de rätta frågorna

Referenser kan fungera bra om du vet hur du ska fråga.
Stäm först av med betygen. Finns det någon som kandidaten inte uppgivit som referent? Fråga då om du kan kontakta denna. Blir svaret nej ska du be om en förklaring. Vad ligger bakom?
Förbered sedan referensfrågorna lika väl som anställningsintervjun. Ställ hur-frågor, så att referenten får berätta om situationer. Be om detaljer.

• Vilken arbetsrelation hade personen i gruppen?

• Vilken arbetsrelation hade ni?

• Har ni fortfarande kontakt?

• Vem anställde personen och varför slutade han eller hon?

• Blev han eller hon någon gång övertalad att stanna?

• Skulle referenten anställa personen igen och i så fall på vilka grunder?

• Finns det något som skulle kunna överraska oss, något vi behöver veta?

Till sist: Referenterna är kanske människor du inte känner tidigare. Du vet inget om dem, vet inte hur relationerna egentligen varit med kandidaten. Ha detta i bakhuvudet. Kanske måste du ta referenserna med en nypa salt.

Verktyg: Gör en arbetsbeskrivning

När du gör upp en arbetsbeskrivning tänk då på att …
… understryka vissa minimikrav som du inte kan gå under när du gallrar bland sökande. Fundera igenom vilka dessa ska vara. Vissa företag tar också in affärsaspekter när de sätter ihop en arbetsbeskrivning. Vad behövs utifrån ett resultatperspektiv? Kommer den här rekryteringen att bidra till ökad lönsamhet?
… alltid använda den när du intervjuar kandidaten. Det är viktigt att du har en struktur, eftersom den som intervjuas märker om det brister och kan dra fördel av det.
… den är ett sätt för dig att ställa samma frågor till alla sökande du träffar. Du har en mall och kan lättare jämföra dem när du summerar.
… göra en antiprofil

• Vid sidan av den riktiga kravspecifikationen kan du göra en antiprofil. I den lägger du in egenskaper, personlighetsdrag och annat som du absolut vill undvika.

• Jämför sedan de aktuella kandidaterna mot den dåliga profilen och se om det finns likheter. Är det så, titta då närmare på dessa och försök reda ut vad det betyder.