

Mitt dilemma är ett läsarforum för dig som har ett problem eller en frågeställning – men saknar någon att bolla med. Beskriv ditt ärende och skicka till oss. Efter publicering här på chef.se är det fritt för alla besökare att komma med synpunkter och förslag. Självklart får du vara anonym.
Jag vill skicka in ett dilemma
Är chef för en grupp där jag har ett pedagogiskt problem med löneförhöjningarna. Mina anställda ser löneförhöjningarna som en utvärdering av deras prestation det senaste året. Trots att jag försöker förklara att det är lönenivån som är är "kvittot" på vad jag anser om deras prestation.
Artiklar som länkar till denna:
Är chef för en grupp där jag har ett pedagogiskt problem med löneförhöjningarna. Mina anställda ser löneförhöjningarna som en utvärdering av deras prestation det senaste året. Trots att jag försöker förklara att det är lönenivån som är är "kvittot" på vad jag anser om deras prestation. De som redan har hög lön och presterar medelbra förväntar sig en löneförhöjning runt medel. Dock anser jag att har man en hög lön i förhållandet till gruppen/marknaden så förväntas det mer.
Kraven ökar. Det är svårt att få gehör för detta. Hjälp!!
Stefan
Vad tycker du Stefan ska göra? Kommentera nedan.
Det är fullständigt ointressant vad du tycker, det är arbetsmarknadens villkor som gäller, så det är nog bäst att du sätter dig in i den andra partens situation och resonemang.
Och vad det handlar om är att arbetsmarknaden är en marknad som alla andra och att de som arbetar anser att deras ökande erfarenhet gör dem mer kompetenta och produktiva.
Och, hör och häpna, det anser andra arbetsgivare också.
Så vill du ha kompetenta anställda så kostar det att behålla dem.
Det kostar mycket mer att ha hög peronalomsättning. Rekrytering är svindyrt och förstör planeringen.
Sen är det ju givetvis så att man, inom alla yrken, når en nivå där man inte längre kan få en högre lön eftersom marknaden inte värderar den personens insats högre än så.
Normalt sätt brukar dock inte det vara fallet, känns det som, utan snarare försök till vinstmaximering utan utveckling av affärsidén.
Det är dock ett farligt tecken när fantasin tar slut. Så när man märker att man börjar luta åt att spara istället för att sälja skall man tänka efter.
Jag håller på föregående mening, om att om man vill behålla kompetenta anställda så kan löneökning vara ett bra medel och en investering, inte en utgift.
Jag förstår väl att du har svårt att få gehör för ditt resonemang. Det kan nämligen inte vara helt lätt att förklara, och om de anställda mot förmodan förstår innebörden- hur kan de själva uppskatta och värdera insatserna, och vilka de är, som utmärker den “överpresterande” från den mediokra? Kanske är det så, att du brustit i kommunikationen här? Annars ser jag inget rationellt skäl till att de anställda skulle ha invändningar mot sina löner.
Visst är det den totala kvalitén på insatserna som räknas, men om du kunde finna ut ett mer sakligt underlag, referera till något mer objektivt än att “detta är min åsikt” kanske det skulle underlätta. Att kunna konkretisera, på samma sätt som en löneförhandlande arbetstagare bör kunna konkretisera sina funktioner för värdemätning.
Personligen ser jag min lön som det enda sättet att kommunicera till mig, som anställd, hur jag värderas. Skulle lönen vara missnöjsam, skulle jag rakt ut fråga; vad ska jag göra för att få den här lönen? Så, istället för att snöa in på att försöka sälja in ditt koncept, berätta exakt vad som förväntas av de anställda, vid den lön de tycker sig ska ha.
Det man inte förstår, har man mycket svårt att acceptera. Än mindre hantera.
Här undrar jag om de föregående talarna verkligen är chefer som arbetar med lönesättning. Jag kan mycket väl förstå Stefans dilemma. Det är inte lätt att få personal som anser att lönesättningen är rättvist. Det behöver inte ha med prestation att göra utan med en upplevt rättvisa. Små avvikelser i lönesättningen kan föranleda långvariga konflikter. Trots att vi hos mig arbetar med lönekriterier som alla enats om, är det svårt för personalen att inse att det finns en gräns, som jag som arbetsgivare inte kan och vill överskrida. Låter jag mig styras av min personal och ge dem de löner de tycker själva att de är värde, är det snart jag som får söka ett nytt jobb.
Så, ledsen Stefan, det kanske inte hjälper, men jag hade behovet att visa att du inte är ensam med i dina funderingar.
Det gäller att ha marknadslöneläget klart för sig. Det andra man ska ha bestämt är hur gärna jag vill att personen ska stanna. Om man inte är störtkåt på att behålla personen så finns det ingen anledning att betala över marknadslön, håll dig på under kanten. Ibland kan det vara en fördel med ett starkt fack eller att medarbetaren har bra info om marknadslönen. Jag har flera gånger upplevt att höga lönekrav fallit platt på den info som medarbetaren själv lagt fram. Kom ihåg att marknadslöneläget ska gälla i regionen. Vill en Kalmarbo ha Stockholmslön så får han ju flytta dit. ( Varför är det en merit att flytta? Jo, det visar på att man inte bara snackar utan faktiskt tar den risk och besvär som det innebär. Ett sådant “beteende” är en indikator på andra drivkrafter ). Märk också att viss lönestatistik är grumlig, då det i vissa branscher finns “dolda” chefsuppgifter som ger lön men som inte syns i den offentliga beskrivningen, ex sjuksköterskor med ledningsuppgifter eller montörer med arbetsledande uppgifter.
Hej Stefan,
Jag kan förstå din fråga och dilemma. Jag arbetar som chef på ett företag som historiskt har varit väldigt lönsamt och i krisens tider fortfarande är väldigt lönsamt om än lite mindre såklart.
Vad gäller lönerevision och medarbetare så tror jag att krisens tider skiljer visar vem som är värd sin lön. Ledningsgruppen avstår helt från löneökning i år medan resten av företaget har en snittökning på ca 2,5%. Det viktiga som jag ser de i de diskussioner jag varit med i är att visa vilka personer som har presterat mer än snittet och vilka som presterat sämre. Jag har en avdelning med enbart högpresterande nyckelpersonal som fortsätter att prestera. Därför har jag också ett utrymme som är mycket större (4,2%) än mina chefskollegors i lönesystemet. Detta utrymme har jag med tydlihet tillskansat mig.
Vad jag vill säga är att det är mycket upp till dig som chef att se till att du har den budget du behöver för lönerevisioner. Du kommer
att ha medarbetare som presterar därefter.
I all lönesättning liksom i all form av ledarskap så är det Chefens bedöminingar/ord som gäller. Detta är givetvis alltid subjektivt men det är alltid Chefen som bestämmer, dennes åsikter och värderingar som präglar gruppens arbete och inställning. Det är också så att underställda förväntar sig en klar och tydligt motiverande Chef. Deras åsikt behöver inte vara gemensam ned Chefens men Chefens åsikter, bedömingar måste alltid vara solklara och klart kommunicerade. Chefan måste alltid stå upp för sina åsikter, bedömningar och val i alla situationer och inte glida undan. Det gäller i alla fall att skapa en balans. Då och då uppkommer situationer när man som chef blir beroende av en enskild anställds kompetens och därför måste avlöna denne mer än övriga. I dessa fall är det alltid bråttom att bygga bort beroendet genom kompetenshöjning av någon annan eller via ny anställning. När det direkta beroendet av en enskild person är borta är det lättare att ge röst åt en högre kravbild för en högavlönad än för en annan.
Jag skickade ut vår lönepolicy till alla med uppmaningen att skriva några rader om vad de, ganska allmänt hållna, punkterna betydde för dem och deras arbete. Sedan skickade jag ut en tabell med en rad faktorer och frågan om dessa skulle ge högre lön eller inte, och i så fall varför. När alla svarat diskuterade vi detta gemensamt. Det visade sig då att det fanns massor av helt olika åsikter om vad som skulle ge högre lön. När jag sedan satte lön var det inga klagomål alls, eftersom alla kände att de fått säga sitt om kriterierna och alla också förstod att det inte var så lätt det där med lönesättning. Om alla tycker olika om vad som skall ge hög lön förstår ju alla också att alla inte kan få som de vill
Kommentera artikeln:
Må bra-chefen
Hur du utövar ditt ledarskap inverkar i hög grad på hur dina medarbetare mår. Bli en må bra-chef.
4
Kommentarer
Annons:
Är själv på en sån arbetsplats: Sparka ögontjänarna. Det är vuxen mobbning som pågår och du kan vänta dig en dolkstöt i ryggen så fort du inte passar dessa ögontjänare. Pekar du ut skvallerbyttorna kan du räkna med…
11
Kommentarer
5
Kommentarer
2
Kommentarer
De 10 främsta projektledningstrenderna för 2012, enligt ESI lyder:1. Program management kommer att ta fart, men resurser är fortfarande en bristvara2. Samverkande mjukvarulösningar kommer att bli ett ... Läs mer
Hej!
Vad är vanligt bet. lön och ersättning vid firmaresor, firmafester samt teambuilding?
Vi hade en …
Ur forum: Lön
2 svar
01/30/2012 03:18 em
Av: StefanM
Sedan urminnes tider har människan försökt, med olika knep, utröna
om den andre ljuger eller ej. …
Ur forum: Konflikt & dilemma
3 svar
02/04/2012 04:29 em
Av: ake strengnell
I de flesta anställningsärenden är personligheten - främst tillförlitligheten,
den tyngsta faktorn. Det är därför märkligt …
Ur forum: Karriär & kompetens
10 svar
01/15/2012 03:24 em
Av: ake strengnell



Sverigechefen för Citroën, Magnus Bengtsson, bötesbelägger sen ankomst till möten med armhävningar.