Det är fullständigt ointressant vad du tycker, det är arbetsmarknadens villkor som gäller, så det är nog bäst att du sätter dig in i den andra partens situation och resonemang.

Och vad det handlar om är att arbetsmarknaden är en marknad som alla andra och att de som arbetar anser att deras ökande erfarenhet gör dem mer kompetenta och produktiva.
Och, hör och häpna, det anser andra arbetsgivare också.
Så vill du ha kompetenta anställda så kostar det att behålla dem.
Det kostar mycket mer att ha hög peronalomsättning. Rekrytering är svindyrt och förstör planeringen.

Sen är det ju givetvis så att man, inom alla yrken, når en nivå där man inte längre kan få en högre lön eftersom marknaden inte värderar den personens insats högre än så.

Normalt sätt brukar dock inte det vara fallet, känns det som, utan snarare försök till vinstmaximering utan utveckling av affärsidén.

Det är dock ett farligt tecken när fantasin tar slut. Så när man märker att man börjar luta åt att spara istället för att sälja skall man tänka efter.

Här undrar jag om de föregående talarna verkligen är chefer som arbetar med lönesättning. Jag kan mycket väl förstå Stefans dilemma. Det är inte lätt att få personal som anser att lönesättningen är rättvist. Det behöver inte ha med prestation att göra utan med en upplevt rättvisa. Små avvikelser i lönesättningen kan föranleda långvariga konflikter. Trots att vi hos mig arbetar med lönekriterier som alla enats om, är det svårt för personalen att inse att det finns en gräns, som jag som arbetsgivare inte kan och vill överskrida. Låter jag mig styras av min personal och ge dem de löner de tycker själva att de är värde, är det snart jag som får söka ett nytt jobb.

Så, ledsen Stefan, det kanske inte hjälper, men jag hade behovet att visa att du inte är ensam med i dina funderingar.

Hej Stefan,

Jag kan förstå din fråga och dilemma. Jag arbetar som chef på ett företag som historiskt har varit väldigt lönsamt och i krisens tider fortfarande är väldigt lönsamt om än lite mindre såklart.

Vad gäller lönerevision och medarbetare så tror jag att krisens tider skiljer visar vem som är värd sin lön. Ledningsgruppen avstår helt från löneökning i år medan resten av företaget har en snittökning på ca 2,5%. Det viktiga som jag ser de i de diskussioner jag varit med i är att visa vilka personer som har presterat mer än snittet och vilka som presterat sämre. Jag har en avdelning med enbart högpresterande nyckelpersonal som fortsätter att prestera. Därför har jag också ett utrymme som är mycket större (4,2%) än mina chefskollegors i lönesystemet. Detta utrymme har jag med tydlihet tillskansat mig.

Vad jag vill säga är att det är mycket upp till dig som chef att se till att du har den budget du behöver för lönerevisioner. Du kommer
att ha medarbetare som presterar därefter.

Jag skickade ut vår lönepolicy till alla med uppmaningen att skriva några rader om vad de, ganska allmänt hållna, punkterna betydde för dem och deras arbete. Sedan skickade jag ut en tabell med en rad faktorer och frågan om dessa skulle ge högre lön eller inte, och i så fall varför. När alla svarat diskuterade vi detta gemensamt. Det visade sig då att det fanns massor av helt olika åsikter om vad som skulle ge högre lön. När jag sedan satte lön var det inga klagomål alls, eftersom alla kände att de fått säga sitt om kriterierna och alla också förstod att det inte var så lätt det där med lönesättning. Om alla tycker olika om vad som skall ge hög lön förstår ju alla också att alla inte kan få som de vill